Isabella, Simon Maris, 1906, objectnummer SK-A-2931

"Het is belangrijk dat bij inclusie zowel jij als de ander gezien, gehoord en zich serieus genomen voelt."

Wat betekent inclusie voor jou?
Voor mij is inclusie per definitie iets dat je samen met anderen doet, je kunt het niet in je eentje doen. Voor mij betekent het ook wederkerigheid, het is geven en nemen van beide kanten op basis van gelijkwaardigheid. Je moet jezelf kunnen zijn, je moet je vrij voelen om in te brengen wat jij in wil brengen. En je moet ook de ander de ruimte geven om zijn of haar verhaal te vertellen en echt daarvoor open te staan. Het is belangrijk dat bij inclusie zowel jij als de ander gezien, gehoord en zich serieus genomen voelt, zodat je een echte bijdrage kan leveren aan het gemeenschappelijke doel waar je voor werkt. Er worden uiteindelijk knopen doorgehakt door degene die erover gaat, maar luister wel wat eenieder daarover te zeggen heeft en vraag om ieders inbreng. Voor mij is dat inclusief werken.

Dus ook echt een veilige omgeving creëren en waarborgen?
Ja, en dus niet dat de geldende norm leidend is en dat daar niet vanaf geweken wordt. Juist bij inclusie vind ik het belangrijk dat je in staat bent om de norm ter discussie te stellen. De geldende norm is niet per sé de enige en juiste norm.  Sta open voor nieuwe mensen en nieuwe invloeden en kijk of jouw eigen norm misschien aangepast kan worden zodat deze nog rijker kan worden. Openheid en veiligheid zijn voor mij wel hele belangrijke begrippen hierin.

"Als je probeert om vanuit zoveel mogelijk verschillende invalshoeken naar een situatie te kijken heb je een veel rijker aanbod dan wanneer je je heel erg beperkt tot het gebruikelijke, tot wat je al decennialang doet."

Wat is jouw visie op inclusie?
Mijn eigen visie, en ook die van het Rijksmuseum, is dat er veel kracht schuilt in diversiteit, of verscheidenheid. Als eenling kun je ergens een visie op hebben, maar ik denk je sterker staat als je als instituut vanuit verschillende visies en invalshoeken naar één onderwerp kijkt. Want samen zie je meer dan dat je in je eentje ziet. Iedereen kijkt vanuit de eigen referentiekader, vanuit het eigen socialisatieproces. Je kunt volgens mij veel verder komen met elkaar als je dat bij elkaar voegt en de goede punten eruit haalt en minder goede dingen weghaalt. Als je probeert om vanuit zoveel mogelijk verschillende invalshoeken naar een situatie te kijken heb je een veel rijker aanbod dan wanneer je je heel erg beperkt tot het gebruikelijke, tot wat je al decennialang doet. Wanneer je alleen vanuit een bepaald kader kijkt waar je aan gewend bent – zoals bijvoorbeeld vanuit het Eurocentrisch perspectief – doe je ook geen recht aan de wereld en aan Nederland zoals deze vandaag de dag zijn. Wil je de mensen blijven boeien en nieuwe doelgroepen aan je binden moet je volgens mij dus zoveel mogelijk perspectieven in huis halen.

Op welke wijze komt inclusie terug in je huidige werkzaamheden bij het Rijksmuseum?
Ik ben aangenomen als Manager Diversiteit, ik moest ervoor zorgen dat er meer diversiteit in het museum kwam. Maar al gauw kwamen we tot de conclusie dat diversiteit eigenlijk een middel is om te komen tot meer inclusie, want het gaat erom dat die diversiteit die je in huis hebt of haalt ook gebruikt. Die gebruik je door inclusief te handelen en te denken. Ik probeer – het lukt me natuurlijk ook niet altijd – alles wat ik doe voor het museum vanuit een inclusieve gedachte te bekijken, omdat ik ervan overtuigd ben dat inclusie over ons allemaal gaat. Het gaat niet alleen over mij, of over mijn Marokkaanse collega of over mijn Nederlandse collega. Het gaat over ons allemaal en over ons totale aanbod. Inclusie is wat mij betreft dus een heel belangrijk onderwerp en iedereen zal ermee aan de slag moeten. Het kan niet zo zijn dat één afdeling aan de slag gaat met inclusie, en dat afdeling X denkt: daar doen wij niet aan mee. Nee, het gaat over ons allemaal en samen zullen wij tot inclusie moeten komen, samen moeten wij bepalen: wat verstaan wij eronder? En hoe willen wij dat vormgeven? Het is daarom een heel lang proces, omdat je het allemaal samen wil doen. Als je het in je eentje doet dan kun je sneller en heel doelgericht te werk gaan. Maar volgens mij heeft dat totaal geen zin als je wil dat iedereen meegaat met deze cultuurverandering.

"Het kan niet zo zijn dat één afdeling aan de slag gaat met inclusie, en dat afdeling X denkt: daar doen wij niet aan mee. Nee, het gaat over ons allemaal en samen zullen wij tot inclusie moeten komen, samen moeten wij bepalen: wat verstaan wij eronder?"

Je zult er dus eerst tijd voor moeten nemen, iedereen erbij moeten betrekken en vooral ontzettend goed moeten luisteren naar iedereen. En ga praten met mensen, en met praten bedoel ik dat je misschien 10% moet zenden en 90% moet luisteren. Wat bedoelt iemand? Wat heeft die persoon ervaren? Waar loopt die persoon tegenaan? Waar heeft die persoon moeite mee? Op die manier denk ik dat je nader tot elkaar komt en dat je samen met elkaar iets nieuws, iets moois, neer kan zetten. En dat is een heel langdurig proces, wat lang niet altijd leuk is want het is verandering en elke verandering doet natuurlijk pijn. Mensen moeten het oude vertrouwde opgeven, dat is nooit leuk. Iedereen wil altijd heel graag houden wat ie heeft. Maar ik denk dat we er op termijn wel heel veel goeds voor terugkrijgen en daarom hamer ik erop dat we het echt samen moeten doen. Het is niet zo dat ik ga vertellen als Manager Diversiteit: we gaan dit en dit eens anders doen vanaf morgen. Nee, we gaan samen bepalen: welke dingen zouden we anders willen, om welke reden en hoe gaan we dat realiseren met elkaar?

Hoe breng je dan verschillende afdelingen samen? Kun je daar een concreet voorbeeld van geven?
We hebben een interne klankbordgroep diversiteit, daarin zitten ongeveer een stuk of twaalf mensen van verschillende afdelingen. Zij hebben ook verschillende functies – van afdelingshoofd tot veiligheidsmedewerker – en verschillende afkomsten. De klankbordgroep komt één keer in de maand bij elkaar, dan praten we over allerlei onderwerpen die te maken hebben met diversiteit en inclusie. Alle initiatieven die we hebben in het museum op dit gebied bespreken we daar met elkaar en we verdelen ook taken met elkaar. Het is de bedoeling dat die klankbordgroepleden signalen doorgeven van wat leeft op de werkvloer zodat wij dat te horen krijgen en dat we gaan bedenken met elkaar: kunnen wij hier iets mee, op wat voor manier kunnen wij hier iets mee, en wat willen wij daarmee bereiken? Allemaal gericht op het doel om met elkaar inclusiever te worden.

"Ik ben de aanjager, maar ik ben er niet verantwoordelijk voor dat elke afdeling meegaat. We zijn er met z’n allen verantwoordelijk voor en ik vind dat de afdelingshoofden en de directie daar een belangrijke rol in hebben."

En met welke andere werkzaamheden hou je je bezig naast de klankbordgroep?

Gesprekken en presentaties
Ik ben een jaar geleden gestart in het Rijksmuseum, in juni 2019. Ik ben toen begonnen met het voeren van gesprekken en het geven van presentaties op alle afdelingen. We hebben ontzettend veel afdelingen binnen het Rijksmuseum, dus dat betekent ontzettend veel gesprekken. Bij de presentaties ga ik in eerste instantie in op de begrippen diversiteit en inclusie. Ik ben er zelf al heel lang mee bezig en voor mij is het heel belangrijk, maar dat geldt natuurlijk voor 90% van de medewerkers hier helemaal niet. In 2018 is er wel door de Vrije Universiteit Amsterdam onderzoek gedaan naar de diversiteitsrijpheid van het Rijksmuseum en dat rapport is gedeeld met de medewerkers. Maar het is één rapport wat een enkeling misschien gelezen heeft. Dat betekent niet dat het onderwerp is gaan leven voor de meeste mensen. Dus ik ben echt begonnen bij nul om het zo maar te zeggen, om met elkaar te praten over wat diversiteit en inclusie is.

In principe had ik gepland om met elke afdeling twee gesprekken te hebben. Maar ik merk in de praktijk dat twee gesprekken bij de ene afdeling prima werkt en dat een andere afdeling wel vijf of zes gesprekken nodig heeft omdat die afdeling in een hele andere fase verkeert of een heel andere groepsdynamiek heeft. Ik probeer dus echt de tijd te nemen. Dat kost mij wel moeite, want ik ben iemand die heel graag heel snel resultaat wil. Dus ik moet echt op mijn handen gaan zitten. Maar om uiteindelijk wel tot iets duurzaams te komen investeer ik toch tijd om aan te sluiten bij de behoefte van de afdeling. Dus als er vijf gesprekken nodig zijn, dan doe ik vijf gesprekken. En gelukkig krijg ik daar ook van het museum de ruimte voor om de tijd te nemen, want ik wil dat iedereen zoveel mogelijk meebeweegt met deze beweging. Ik wil niet dat zij het gevoel krijgen dat ik het ze door de strot duw. Want het is niet iets van mij, het is echt iets van ons allemaal.

Ik vind het ook heel belangrijk dat de verantwoordelijkheid voor het welslagen van diversiteit en inclusie niet bij mij persoonlijk ligt. Ik ben Manager Diversiteit, maar het is niet mijn project. Het museum heeft besloten dat zij dit belangrijk vinden, dus het museum moet ook uitdragen dat ze dit belangrijk vinden. Ik ben de aanjager, maar ik ben er niet verantwoordelijk voor dat elke afdeling meegaat. We zijn er met z’n allen verantwoordelijk voor en ik vind dat de afdelingshoofden en de directie daar een belangrijke rol in hebben. Dat betekent wel dat zij er iets bij moeten voelen, dus investeer ik ook uitvoerig in die mensen. Dat zijn leuke gesprekken, maar soms ook moeilijke gesprekken omdat we niet meteen op één lijn zitten. Het zijn wel noodzakelijke gesprekken, want ik vind dat mensen ook moeten kunnen vertellen wat zij er vervelend of eng of naar of bedreigend aan vinden. Ik vind het heel belangrijk dat dat gehoord wordt. Dan kan ik ook zeggen wat ík er moeilijk aan vind, wat ik er leuk aan vind, wat ik er belangrijk aan vind. Zo hebben we interactie met elkaar en uiteindelijk komen we zo wel meer op één lijn dan dat we van tevoren hadden verwacht. Uiteindelijk denk ik dat we als mensen meer met elkaar gemeen hebben dan dat we van elkaar verschillen. Maar de verschillen die er zijn hoeven wat mij betreft ook niet weggepoetst te worden, die mogen er gewoon zijn en benoemd worden. En van daaruit kunnen we kijken hoe we samen verder kunnen optrekken om het museum mooier en rijker te maken, rijker in de zin van kleurrijker, pluriformer.

"Ik vind het belangrijk dat dingen besproken kunnen worden, gezegd kunnen worden."

Spreekuur diversiteit en inclusie
Een ander project is het spreekuur diversiteit en inclusie. Ik merkte het afgelopen jaar dat ik soms spontaan aangesproken werd door collega’s van een andere afdeling die met me wilden praten over diversiteit en inclusie, over dingen waar zij tegenaan lopen, dingen waar zij zich over verwonderen. Dingen waarvan zij het lastig vinden om dat direct met een leidinggevende of personeelszaken te bespreken, uit angst dat zij niet goed begrepen worden, of dat mensen denken dat zij zich aanstellen, of dat mensen vinden dat zij zich zomaar gediscrimineerd voelen. Mensen hebben allerlei angsten over wat anderen mogelijk over hen zouden kunnen denken. Ik ga dan ook in gesprek met ze, met als doel dat ik ze bekrachtig en dat zij zelf met hun eigen leidinggevende of personeelszaken hierover gaan praten. Ik denk dat het goed is dat zij ergens terecht kunnen met hun verhalen. Dat is in dit geval bij mij, maar dat gaat ook breder: we willen dat zij ook bij de andere klankbordgroepleden terecht kunnen. Voor sommige mensen is het prettig om met een relatief onbekende te praten en voor andere mensen is het prettig om met iemand te praten die wat dichter bij hen staat. Daarom willen we dat andere klankbordleden deze functie ook gaan vervullen, dat mensen bij de leden kunnen signaleren waar ze tegenaan lopen, waar ze last van hebben, of leuke ideeën die ze hebben kunnen delen. Dat kunnen ze binnen dat spreekuur diversiteit en inclusie of bij hun eigen klankbordgroeplid. Ik vind het belangrijk dat dingen besproken kunnen worden, gezegd kunnen worden. Niet met het idee om een soort klaaggroepje te organiseren, maar juist om signalen op te vangen om daar als museum beter door te worden. Om zo te groeien met elkaar, te leren van elkaar.

“We willen eerst dat de cultuur binnen het museum uitnodigend is, zodat nieuwe mensen zich welkom voelen.”

Diversiteit in bedrijf
Verder willen we ons graag aansluiten bij ‘Diversiteit in bedrijf’, onderdeel van de SER. Zij hebben een charter, een zelfregulatietool waarmee het museum zich committeert aan door zichzelf opgelegde doelen op het gebied van diversiteit en inclusie. De bedoeling daarvan is dat je niet alleen maar praat over diversiteit en inclusie, maar dat je het ook doet door jezelf vast te leggen. Dan moet je je ook verantwoorden en dat kan helpen om te doen wat je zegt wat je wil doen.

Inclusieve bedrijfscultuur
We zijn dus heel erg bezig met de ‘P’ van personeel van de vier P’s, omdat wij denken dat personeel je belangrijkste wapen – je menselijk kapitaal – is. Met je personeel moet je het doen. We vinden het heel belangrijk om in eerste instantie te werken aan de bewustwording van het personeel. Waarom vinden wij diversiteit en inclusie belangrijk, wat is het nou precies? We gaan dat gesprek eerst intern aan voordat wij de boer op gaan om nieuwe mensen te werven. We willen eerst dat de cultuur binnen het museum uitnodigend is, zodat de nieuwe mensen die wij hopelijk binnen gaan krijgen zich welkom voelen. Die moeten het idee hebben dat ze hier zichzelf kunnen zijn. Want als ze hier binnenkomen en ze zich precies zo moeten gedragen zoals de meerderheid zich gedraagt en denken zoals de meerderheid denkt, haken zij mogelijk snel af. Dat willen we voorkomen door heel veel tijd te besteden aan het zittende personeel om aan te geven dat wij in personeel investeren. We hebben afgesproken dat wij ons in eerste instantie gaan richten op culturele diversiteit, maar dat betekent niet dat wij onze ogen sluiten voor andere vormen van diversiteit. Die nemen wij ook mee waar mogelijk. Maar omdat ik ook maar alleen ben, ga ik me niet tegelijkertijd op tien verschillende doelgroepen richten want dan word ik helemaal gek.

"Ik vind het heel mooi dat we niet alleen maar reageren op iets wat zich aandient op het moment maar dat we juist een strategisch plan van aanpak gaan maken."

Een meer divers personeelsbestand
We zijn gevraagd door TNO om mee te werken aan het project ‘Behoud’, een project van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Uit onderzoek is gebleken dat kansen niet gelijk verdeeld zijn wat betreft het vinden van banen en het doorstromen naar een hogere functie. Het ministerie heeft naar aanleiding van dit onderzoek een aantal projecten in het leven geroepen, waaronder het project ‘Behoud’. Het doel is om mensen met een niet-westerse afkomst te behouden binnen bedrijven en om de kans te vergroten dat zij doorstromen naar een hogere functie. Want de doorstroom is lager en de uitstroom is groter.

Het is de bedoeling dat er twaalf organisaties aan het project mee gaan werken. Tot nu toe zijn er volgens mij zes organisaties die ingestemd hebben met het project, wij zijn er een van. De bedoeling is dat we in kaart gaan brengen hoe de culturele diversiteit op dit moment is binnen het Rijksmuseum, hoe de uitstroom en doorstroom is en hoe wij dat kunnen verbeteren. Daar gaan we een plan van aanpak voor maken met elkaar. Die gegevens worden uitgewisseld met de andere deelnemende organisaties, om ook met en van elkaar te leren.

We hebben een overzicht gemaakt van mensen die de komende vijf jaar uit gaan stromen binnen het Rijksmuseum vanwege pensioengerechtigde leeftijd. Dat zijn er bijna vijftig. Daarna hebben we gekeken naar de hogere functies, omdat gebleken is dat het op lagere functies wel lukt om mensen met een niet-westerse achtergrond aan te nemen maar hoe hoger de functies zijn, hoe witter de mensen. Dat is helaas een algemeen bekend gegeven. We zijn bezig met het opstellen van een plan van aanpak om ervoor te zorgen dat er een meer diverse samenstelling komt bij de instroom en de doorstroom, dat er niet weer dezelfde type personen op dezelfde functies komen, maar juist dat dat wat meer divers gaat worden. We gebruiken het project van TNO om ons daarbij te helpen. Het is een heel praktisch project dat één jaar duurt, maar onze inzet en de resultaten zijn gericht op de komende vijf jaar. Ik vind het heel mooi dat we niet alleen maar reageren op iets wat zich aandient op het moment maar dat we juist een strategisch plan van aanpak gaan maken. Dat is natuurlijk veel beter dan alleen maar inspelen op toevallige incidenten die zich aandienen.

"Ik denk dat het goed is om elkaar in de ogen te kijken en elkaar een spiegel voor te houden, om zo als museale wereld een stap verder te komen."

Musea Bekennen Kleur
We zijn ook aangesloten bij Musea Bekennen Kleur, dat zijn dertien musea in Nederland die de krachten hebben gebundeld omdat ze stappen willen maken op het gebied van diversiteit en inclusie. Een van de onderdelen waar wij actief bij betrokken zijn is het opzetten van reflectiesessies. We willen met die deelnemende musea echt goed in gesprek gaan, echt op zoek gaan naar die intrinsieke motivatie van die musea: wat maakt dat jij het belangrijk vindt? Dat we het niet alleen maar doen omdat het moet van de overheid, of omdat het goed is voor de cijfers. Daarover gaan we die reflectiesessies aan met elkaar, onder begeleiding van een aantal deskundigen, om met elkaar een goed – en ook soms moeilijk – gesprek te voeren. We zullen natuurlijk niet allemaal direct op één lijn zitten. Maar ik denk dat het goed is om elkaar in de ogen te kijken en elkaar een spiegel voor te houden, om zo als museale wereld een stap verder te komen.

“Als we duurzaam een nieuw publiek willen bereiken moeten we niet steeds hetzelfde blijven doen.”

Tentoonstelling over het slavernijverleden
Het Rijksmuseum gaat ook een tentoonstelling over het slavernijverleden organiseren. Het is niet iets wat onder mijn verantwoordelijkheid valt, lang voordat ik hier bij het museum begon te werken hadden ze dit al in werking gesteld. Maar het is wel iets wat mij na aan het hart ligt, dus waar mogelijk bemoei ik me er heel graag mee. Het is gewoon een ontzettend leuk en belangrijk project waarmee we ook hopen om op duurzame wijze een nieuw publiek aan ons te binden. We willen niet dat ze alleen maar komen voor de slavernijtentoonstelling, we willen dat ze ook komen voor andere tentoonstellingen. Dat betekent dat we ook een deel van ons programma moeten en willen veranderen. Als we duurzaam een nieuw publiek willen bereiken moeten we niet steeds hetzelfde blijven doen. Daar zijn we dus ook naar aan het kijken.

Code Diversiteit en Inclusie
We onderschrijven de Code Diversiteit en Inclusie. Dat vind ik een heel belangrijke organisatie. Ik heb me ook aangesloten bij een intervisiegroepje met een aantal mensen, omdat ik merk dat het thema diversiteit en inclusie mij heel veel energie geeft, maar mij ook heel veel energie kost. Het is een langdurig proces, dus je moet wel een hele lange adem hebben. Je krijgt soms te maken met weerstand, met angst, met van alles en nog wat. Om daar mee te kunnen omgaan vind ik het heel prettig om erover te kunnen praten met mensen die in een soortgelijke situatie verkeren vanuit hun eigen organisatie, om dat met elkaar uit te wisselen in een veilige omgeving. Dat is een hele prettige en belangrijke groep voor mij en bijna voorwaarde om hier ook goed overeind te blijven. Je inspireert elkaar, je geeft elkaar ideeën, je houdt elkaar op de been.

"We gaan niet elke dag een activiteit organiseren, maar we willen wel uitstralen dat je altijd welkom bent."

LHBTI+-gemeenschap
We richten ons dus in eerste instantie op culturele diversiteit, maar daarnaast doen we ook andere dingen. We steunen bijvoorbeeld ook al een aantal jaar de LHBTI+-gemeenschap. Dat hadden we dit jaar ook willen doen door middel van een event, maar dat is in het water gevallen door corona. We hangen wel een regenboogvlag uit en hebben een digitale handtekening die automatisch gegenereerd wordt in de Pride-periode,om aan te tonen dat wij solidair zijn met die gemeenschap. Ook willen we kijken of we rondom Paarse Vrijdag en Coming Out Day wat activiteiten kunnen ondernemen, want wij willen niet de indruk wekken dat wij er maar één keer per jaar aandacht aan besteden. We willen echt een inclusief museum zijn, dus ook mensen uit die gemeenschap moeten zich hier elke dag welkom voelen. We gaan niet elke dag een activiteit organiseren, maar we willen wel uitstralen dat je altijd welkom bent. En op sommige momenten in het jaar besteden we er expliciet aandacht aan.

“Het mag geen op zichzelf staand ding worden of blijven.”

Diversiteit en inclusie als onderdeel van bestaande processen
Wat we ook nog heel belangrijk vinden, maar waar we nog niet aan zijn toegekomen, is onze marketing- en communicatiestrategie onder de loep nemen. Als we op alle vier van de P’s stappen willen maken moeten we kijken naar hoe we overkomen op het publiek en hoe wij willen overkomen. Dat is een groots project want we hebben nu een bepaalde uitstraling. De meeste mensen zien ons toch als een wit, elitair bedrijf. Dat imago willen we veranderen, want we willen er niet alleen voor elitaire groepen zijn maar voor iedereen. Dat vergt een andere manier van communiceren. Het is een project waar we met de afdeling marketing- en communicatie uitgebreid mee over in gesprek gaan.

Uiteindelijk willen we dat diversiteit en inclusie onderdeel wordt van ons gehele bedrijfsvoering. Het moet opgenomen worden in de bestaande processen en de bestaande werkwijzen. Het mag geen op zichzelf staand ding worden of blijven. Ik hoop dat we daar over een aantal jaar zijn. Het zal niet over twee jaar zijn, maar hopelijk wel binnen vijf á tien jaar.

"Voor mij is het dagelijkse realiteit dus ik ben er heel veel mee bezig. Maar dat ik dat ben, betekent niet dat de rest van mijn collega’s dat ook is. Helemaal niet. Dat besef moest ik echt tot me door laten dringen."

Welke waardevolle lessen heb je geleerd?
Dat het een langdurig proces is. Ik wist het eigenlijk al, want ik heb hiervoor twintig jaar bij de reclassering gewerkt en de laatste jaren had ik daar een soortgelijke taak. Toen merkte ik al dat het een lang proces is en het echt een cultuurverandering vergt. Dat is dus hier ook het geval. Wat ik merk is dat er weerstand is van beide kanten, zowel van de meerderheidsgroep als van de minderheidsgroep. Want de meerderheid kan het gevoel hebben dat hen iets afgepakt wordt. Dat zij het toch altijd zo goed gedaan hebben? Het goed bedoeld hebben? En waarom moeten zij veranderen want het loopt toch allemaal goed? Er komen toch veel bezoekers? Het draait toch allemaal goed? En de minderheid kan het gevoel hebben dat zij vanwege hun minderheidszijn aangenomen zijn of een bepaalde functie gekregen hebben. Ze zijn daardoor bang dat ze niet serieus genomen worden door collega’s. Van beide kanten is het moeilijk en is er sprake van weerstand en angst. En met iedereen is er gesprek nodig. We moeten met elkaar alles – al die gevoelens, al die angst, al die twijfels – boven tafel zien te krijgen. Dat is een moeizaam proces, maar ook wel een belangrijke les die ik zelf geleerd heb.

Ik ben zelf van Surinaamse afkomst dus ik heb zelf een bepaald referentiekader. Ik woon mijn hele leven al in Nederland, dus ik weet hoe ik me moet gedragen in dit land. Maar ik ben natuurlijk ook maar één mens, dus ik denk ook op een bepaalde manier. Wat goed is voor mezelf om te realiseren is dat er over het algemeen geen sprake is van onwil. Maar mensen begrijpen het belang en de urgentie niet. Naar mijn idee komt dat omdat ze het zich kunnen veroorloven. Ik kan het me niet veroorloven om niet stil te staan bij diversiteit en inclusie. Kijk maar wat er nu gaande is in Amerika, en ook in Nederland speelt dit probleem. Voor mij is het dagelijkse realiteit dus ik ben er heel veel mee bezig. Maar dat ik dat ben, betekent niet dat de rest van mijn collega’s dat ook is. Helemaal niet. Dat besef moest ik echt tot me door laten dringen. Ook de wetenschap dat mensen niet onwillig zijn, maar dat het niet binnen hun denkkader valt. Dus ik moet de tijd nemen om met die anderen in gesprek te gaan en ze mijn kant van het verhaal, of een andere kant van het verhaal te laten zien. En ik moet ook openstaan om hun kant van het verhaal te zien en daarover met hen in gesprek te gaan. Dat is iets wat ik steeds mezelf voor moet houden. Soms word ik er wel eens moe van, dat ik dan denk van: ja, dat snap je toch? Maar nee, dat snappen ze niet. Net zoals ik hen soms niet snap, zo snappen zij mij soms niet. Dat is goed om me steeds weer te realiseren.

Wat ik ook heel belangrijk vind is dat er altijd wel medestanders te vinden zijn, mensen die me heel snel begrijpen, met wie ik heel snel op één lijn zit. Dat heb ik ook ondervonden in het museum. Het is heel prettig om met deze mensen samen op te trekken want ik hoef het niet alleen te doen. En van daaruit kijken we of we anderen geleidelijk aan mee kunnen nemen in de verandering die we met elkaar willen bewerkstelligen.

"Het is echt iets wat je met elkaar teweeg moet brengen, want het is een cultuurverandering en dat doe je niet in je eentje, dat doe je samen."

Dus weer het gezamenlijke, het samen doen, wat de hele tijd terugkomt in je verhaal?
Ja, en wees ook niet bang voor moeilijke dingen. Dat heb ik ook vaak. Ik had een keer een gesprek met een collega en naar mijn idee zat die collega vol met weerstand. Later had ik een individueel gesprek met haar en toen kwam ik erachter dat dat helemaal niet zo was. Ze had gewoon heel veel angst, ze was bang dat ik haar zou veroordelen. Ze had allemaal ideeën over mij, zoals ik ideeën over haar had. Dat was echt een misvatting. Dus als je met elkaar echt een goed gesprek aangaat kom je zoveel verder. Maar daar moet je wel de tijd voor nemen en je moet openstaan voor elkaar.

Ik ben hier aangenomen als Manager Diversiteit, maar, wat ik net al heb gezegd, ik kan het echt niet in mijn eentje. We moeten het echt met elkaar doen, want in mijn eentje bereik ik echt helemaal niks. Dus de directie, het management, de raad van toezicht – iedereen – moet diversiteit en inclusie uitdragen, zowel intern en extern naar andere partners, naar subsidiegevers, naar iedereen en alles. Ik denk dat de klus te zwaar is om alleen te trekken, omdat het zoveel kanten heeft en zoveel onzekerheid meebrengt. Het is te veel gevraagd van één persoon, het is gewoon niet eerlijk om één persoon hiervoor verantwoordelijk voor te maken en die maar te laten zwemmen. Het is echt iets wat je met elkaar teweeg moet brengen, want het is een cultuurverandering en dat doe je niet in je eentje, dat doe je samen.

"Ik denk dat het belangrijk is dat mensen die nu op een machtspositie zitten binnen een organisatie bereid moeten zijn om hun macht en positie te delen met anderen."

Welke uitdagingen zijn er volgens jou om tot een meer inclusief cultureel veld te komen?
Ik denk dat het belangrijk is dat mensen die nu op een machtspositie zitten binnen een organisatie bereid moeten zijn om hun macht en positie te delen met anderen. Dat is moeilijk, want je geeft niet graag iets op waar jij baat bij hebt. Maar als je als organisatie echt iets wil veranderen moet je bereid zijn om te delen en concessies te doen. Ga dat bespreken met elkaar en zet een stap. Ik denk dat als je echt dingen wilt veranderen, je het doet. Dan hoef je niet jarenlang te praten, maar dan kun je gewoon stappen zetten.

Wat ik heel mooi vind bij ons in het Rijksmuseum, is dat Valika Smeulders de hoge positie van Hoofd Geschiedenis gaat vervullen. Daar ben ik ontzettend blij mee, want het is een ontzettend goeie, krachtige vrouw die ontzettend veel kennis heeft en zich echt bewezen heeft. Ik denk dat zij iets extra’s met zich meebrengt vanwege haar kennis en ervaring, maar ook vanwege haar perspectief en haar afkomst. Ik ben heel blij dat het Rijksmuseum deze stap heeft gezet. Hiermee tonen wij voor mij aan dat wij niet alleen maar praten over diversiteit en kleine stapjes maken, maar dat wij ook zo’n stap met elkaar durven maken.

Verder vind ik dat musea bereid moeten zijn om andere perspectieven te omarmen en niet blijven doen wat ze altijd al deden. Als je dingen wil veranderen dan moet je bereid zijn om dingen op te geven, om dingen anders te doen, om andere keuzes te maken. Maar ook om met andere partners te werken en om nieuwe en andere programma’s aan te bieden. Wil je andere mensen bereiken en wil je er echt voor iedereen zijn, dan zul je daar aan moeten geloven en dat moeten doen.

Kun je iets vertellen over een project waar je aan hebt gewerkt dat volgens jou heel waardevol was?
Ik ben nog niet klaar met de gesprekken en presentaties, corona heeft wat dat betreft wel een beetje roet in het eten gegooid. Vandaar dat we nu op een andere manier de aandacht voor dit onderwerp op de agenda houden. Dat doen we onder andere door een intranetrubriek. We hebben medewerkers gevraagd om te reflecteren op een kunststuk uit het museum, op een werk wat zij heel erg mooi vinden en wat hen aanspreekt.

Met deze rubriek, van binnenuit, gaan medewerkers uit het Rijksmuseum vanuit hun eigen perspectief een kunstwerk benaderen en erover praten. Het doel daarvan is dat collega’s even het schilderij bekijken door de ogen van een collega. Dus niet vanuit een kunsthistorisch perspectief, maar juist vanuit een heel persoonlijk perspectief. Daarmee hoop ik dat we elkaar beter leren kennen en dat we meer in verbinding komen met elkaar.

“Mensen vinden het leuk om op een andere manier met elkaar in gesprek te gaan.”

Wat ik merk is dat sommige collega’s het best wel spannend vinden om hieraan mee te werken, omdat je jezelf toch kwetsbaar opstelt. Mensen weten ook niet wat voor reacties ze gaan krijgen. Maar de reacties van iedereen die het leest zijn tot op heden heel erg positief. Mensen vinden het leuk om op een andere manier met elkaar in gesprek te gaan en om op een andere manier een schilderij belicht te zien. Dat geeft mensen dan ook weer de moed om zich op andere manieren bloot te stellen aan elkaar. Dat vind ik toch wel een heel leuk project dat ontstaan is dankzij corona, want zonder corona hadden we het waarschijnlijk niet bedacht.

Ik ben zelf begonnen met deze rubriek. Ik heb gekeken naar het schilderij van een meisje dat bekend stond als Het meisje met de waaier. In de loop der jaren heeft dat meisje verschillende benamingen gehad zoals Het negerinnetje en De mulat. Uiteindelijk heeft junior conservator Lisa Lambrechts bij ons onderzoek gedaan en toen bleek dat het meisje op het schilderij Isabella heet. Dus voortaan heet het schilderij Isabella. Het is een donker meisje en het is een van de weinige portretten van donkere meisjes in het museum. We hebben ontzettend veel schilderijen hier, maar niet zo erg veel schilderijen waarop zwarte mensen individueel afgebeeld staan en echt de hoofdpersoon zijn. Ik vind het een heel mooi schilderij en het doet mij ook een beetje denken aan mijn zusje, zoals zij er vroeger uitzag. Dus ik herken mezelf, of mijn zusje in dit geval, in dat schilderij. Ze ziet er heel mooi uit, ze heeft een prachtige jurk aan. Ze kijkt je niet echt aan, dus ik heb allerlei gedachtes bij dit schilderij: onder welke omstandigheden is het gemaakt? Was het meisje totslaafgemaakt of was ze vrij? Die antwoorden hebben we niet, maar daar zijn we nog wel naar op zoek. Het schilderij appelleert in ieder geval wel aan gevoel bij mij. Het is een van de weinige schilderijen die dat gevoel bij mij oproept, dus dat vind ik wel mooi en daardoor herken ik mezelf in het museum. (Noot van de redactie: bekijk de bijdrage van Sherida over Isabella via deze link).

Voor mij is het heel belangrijk dat we meer van dat soort schilderijen hebben, zodat niet alleen ik, maar ook andere mensen zich erin kunnen herkennen. Veel belangrijke kunstwerken die we nu hebben vallen onder de Gouden Eeuw-afdeling. Daar kan ik mezelf niet zo heel erg goed in herkennen, in ieder geval niet in de manier waarop tot op heden over de Gouden Eeuw gesproken is. Daar zit ook een andere kant aan, dat heeft het Rijksmuseum inmiddels ook wel onderkend. Ik vind het heel belangrijk dat ook die andere kant belicht wordt, niet alleen voor mezelf maar voor een grote groep bezoekers en nog niet-bezoekers.

"Het museum is niet politiek gericht, maar ik vind dat je je als maatschappelijke organisatie - die we uiteindelijk toch zijn - over sommige standpunten moet uitspreken."

Welke andere organisaties die actief werken aan inclusie, of projecten op het gebied van inclusie, zijn volgens jou waardevol, en waarom?
Ik had het net al over de Code Diversiteit en Inclusie, Joan Tol is daar de projectleider van. Het LKCA stelt ons in de gelegenheid om die intervisie te doen. Musea Bekennen Kleur met projectleider Aspha Bijnaar vind ik ook een heel fijne partner, omdat we daarbij met verschillende musea bij elkaar komen en als museale wereld hopelijk stappen gaan maken met elkaar. Ik had het ook al over ‘Diversiteit in bedrijf’. En ook Martin van Engel, de projectleider van Van Gogh verbindt, vind ik een heel prettige partner om mee te sparren.

Ik vind het verder ook belangrijk om naar buiten te kijken, naar wat er gaande is in de samenleving. Een tijd geleden hadden we die Gouden Eeuw-discussie, dan vind ik het belangrijk dat wij als museum daar ook een standpunt over in durven te nemen en dat we ons daar ook in laten horen. Het is dan niet dat mijn standpunt per sé het standpunt is van het Rijksmuseum, maar er is wel een gesprek over mogelijk. Dat vind ik wel heel fijn, dat we als museum kijken en openstaan voor wat zich afspeelt in de maatschappij en dat we daar in ieder geval intern met elkaar een gesprek over kunnen hebben. Uiteindelijk hoop ik dat we ook extern een standpunt in kunnen nemen over bepaalde onderwerpen. Nu met de situatie in Amerika heeft het Rijksmuseum bijvoorbeeld ook een standpunt ingenomen door op zwart te gaan. Het museum is niet politiek gericht, maar ik vind dat je je als maatschappelijke organisatie – die we uiteindelijk toch zijn – over sommige standpunten moet uitspreken. Ik ben heel blij dat we dat ook doen.

Biografie
Sherida Zorg is in 1967 in Suriname geboren. Haar vader was een Creool, haar moeder half Indiaans, half Creools. In 1967 is ze geëmigreerd naar Nederland, Veldhoven. Daarna heeft ze gewoond in Zwijndrecht, Tilburg en inmiddels woont ze 23 jaar in Rotterdam waar ze samenwoont met haar man en twee zonen.

Sherida is afgestudeerd maatschappelijk werker met als specialisatie etnisch culturele bevolkingsgroepen. Haar professionele loopbaan startte ze als ambulant hulpverlener voor Marokkaanse en Turkse overlast gevende meiden. Vervolgens werd ze groepswerker in een opvanghuis voor mishandelde vrouwen en hun kinderen. Daarna stapte Sherida over naar Reclassering Nederland waar ze 10 jaar daders en verdachten begeleid heeft. De daarop volgende 10 jaar heeft ze, na het afronden van een managementopleiding, leiding gegeven aan een team reclasseringswerkers. De laatste jaren combineerde ze dat met een functie als programmamanager diversiteit bij de reclassering. 

Toen bij het Rijksmuseum een baan als manager diversiteit vrij kwam besloot Sherida te solliciteren omdat haar ervaring, kennis en gedrevenheid haar de tools boden om deze uitdaging met energie het hoofd te bieden. Ondanks, nee dankzij, haar anders zijn, qua opleiding, werkervaring, culturele achtergrond is ze na een stevig selectieproces aangenomen. Inmiddels, een jaar later, kijkt ze terug op een bewogen jaar waarin ze met haar collega’s hard gewerkt heeft aan het leggen van een goede fundering om de inclusieve organisatie te worden die ze willen zijn, waar een ieder zich welkom voelt.