Tips voor inclusief werven: learnings van het Stedelijk Museum Amsterdam
Het Stedelijk Museum Amsterdam neemt stappen om tot een meer inclusief personeelsbestand te komen. Fieke Werner, Hoofd P&O bij het Stedelijk, biedt een blik achter de schermen van dit proces en deelt haar tot nu toe opgedane inzichten en tips met STUDIO i.
Om ervoor te zorgen dat de werving en selectie meer diverse kandidaten oplevert zijn er verschillende mogelijkheden die hieronder beschreven worden. Deze maatregelen werken het beste als ze in samenhang met elkaar gebruikt worden, zodat ze elkaar kunnen versterken.
Vacatures: tips voor de tekst en verspreiding
Een eerste stap is je vacaturetekst zo te schrijven dat het voor meer mensen interessant kan zijn. Dit kan zitten in de functie-eisen die je stelt, maar ook in je woordkeuze, of het expliciet benoemen van de wens om tot een diverser personeelsbestand te komen. Ook met het aangeven van m/v/x/ bij een neutrale functietitel maak je duidelijk dat je openstaat voor een grote diversiteit aan kandidaten. Er zijn veel tips op internet te vinden die je hierbij kunnen helpen of je kunt je vacaturetekst een keer laten schrijven door een hierin gespecialiseerd bureau. Het is ook goed om te bekijken of opleidingseisen die traditioneel voor bepaalde functies gesteld zijn echt noodzakelijk zijn of dat ook een andere opleiding goed kan zijn, of sterker nog, juist een welkome aanvulling kan zijn op de in het al bestaande team aanwezige kennis.
De volgende stap is het bepalen bij welke kanalen je je vacatures uitzet. Er zijn inmiddels veel (vacature)sites die zich richten op specifieke doelgroepen, bijvoorbeeld mensen met een bi-culturele achtergrond of mensen met een beperking. Je kunt dan bijvoorbeeld denken aan Ongekend Talent, Colourful People, Young Global People en OneWorld Ook kun je je laten bijstaan door bijvoorbeeld het UWV of job coaches. Door je vacature niet of niet alleen op sites te plaatsen die je altijd gebruikt, kun je zorgen dat je een breder publiek trekt met je vacaturetekst.
Tips voor de eerste selectie
Hoe zorg je er vervolgens voor dat je niet alleen veel diverse kandidaten trekt, maar dat ze ook uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek? Het is belangrijk om vooraf met de selectiecommissie te bepalen aan welke eisen de kandidaat echt moet voldoen en welke kenmerken of ervaring alleen ‘nice to have’ zijn. Je kunt hierbij onderscheid maken tussen opleidingseisen, werkervaring en competenties. Het is daarbij ook van belang om te kijken naar welke ervaring, opleiding of competenties nu niet in het team aanwezig zijn en welke juist al in voldoende mate, zodat je voorkomt dat je onbewust alleen die kandidaten selecteert die lijken op de collega’s die al bij je organisatie werken.
Tool voor een meer diverse selectie kandidaten: de Rooney Rule
Ook de ‘Rooney Rule’ is een middel dat je in kan zetten om diversere kandidaten te werven. De Rooney Rule komt voort uit de sport en is daar ingezet toen bleek dat mensen uit etnische minderheidsgroepen minder kans maakten op banen als coach of manager in een sportclub. De Rooney Rule is eigenlijk vrij simpel: je zorgt ervoor dat je bij elke vacature minimaal één kandidaat, maar liefst meer, uitnodigt met een andere culturele of etnische achtergrond dan nu in je organisatie aanwezig is. Dit vraagt overigens wel dat je de hiervoor beschreven stappen, zoals toegankelijk geschreven vacatureteksten en het gebruik maken van verschillende wervingskanalen uitgevoerd zijn. Anders is de kans groot dat je weinig te kiezen hebt. De Roony Rule is helaas over het algemeen geen oplossing voor het vinden van mensen met een beperking of bijvoorbeeld uit de LHBTIQ+ gemeenschap, omdat dit meestal niet naar voren komt in hun CV of brief. Daarvoor zijn dus de eerste stappen – hoe schrijf je je vacaturetekst en wat vertel je in je vacaturetekst over je organisatie, en waar zet je die uit – van nog groter belang.
Tips en tools voor de definitieve selectie
Als je dan verschillende kandidaten geselecteerd hebt voor een sollicitatiegesprek, wil je natuurlijk de beste kandidaat selecteren. Hierbij kun je nog de volgende tools gebruiken. De eerste is het vooraf opstellen van voor de functie relevante selectievragen die je aan alle kandidaten gaat stellen. Zo voorkom je dat het gesprek te veel afhankelijk wordt van wat je toevallig op dat moment invalt, van wat je (onbewust) passende vragen vindt voor die individuele kandidaat of van wat de kandidaat zelf inbrengt. Door dit zo te doen kun je de kandidaten achteraf beter en eerlijker vergelijken. Het tweede middel dat je kunt inzetten is dat alle leden van de selectiecommissie eerst voor zichzelf opschrijven wat ze van de kandidaat vinden op basis van wat jullie vooraf als belangrijke functie-eisen hebben opgesteld. Op die manier voorkom je dat je beïnvloed wordt door elkaars mening en er mogelijk eerder een kandidaat wordt geselecteerd die op de selectiecommissie lijkt. Het laatste middel dat je tot je beschikking hebt is om elke kandidaat een eerlijke kans te geven om zichzelf te laten zien door het gesprek helemaal af te maken, ook al heb je al snel het gevoel dat een kandidaat niet geschikt is.
Overige tips
Wil je dit proces van werven goed in de vingers krijgen dan helpt het om na elke wervingsprocedure samen te evalueren en goed te kijken wat er wel en niet goed ging, en meer specifiek naar welke kandidaten gaandeweg zijn afgevallen en waarom. Zoals bij elke evaluatie is het natuurlijk van belang dat je hierbij eerlijk bent naar je zelf en naar elkaar.
Nog een paar tips in dit kader: je kunt ook je werving voor stageplekken op deze manier opzetten. Ten eerste vergroot je dan de diversiteit in je stagiairepoule, maar het is ook een investering in de toekomst, aangezien veel stagiairs later bij jouw eigen of bij andere vergelijkbare instellingen aan de slag gaan. Je kunt dan ook studentenverenigingen met een specifieke achterban toevoegen aan je wervingskanalen.
Als je in je vacaturetekst door middel van ‘m/v/x/’ of op een andere manier aangeeft dat je ook mensen uit de LHBTIQ+ gemeenschap wil verwelkomen, dan is het van belang hier ook in je e-mails of brieven naar de kandidaten rekening mee te houden. Spreek ze bijvoorbeeld niet aan met geachte heer/mevrouw, maar met Beste NAAM en als je een vacaturepagina hebt waar kandidaten zelf hun gegevens invullen is het handig als ze hier niet gedwongen worden een vinkje te zetten bij man of vrouw. Je kunt of meer opties aanbieden, bijvoorbeeld ook een x, of dit helemaal weglaten.
En ten slotte: het heeft geen zin om diverse kandidaten te werven als je beleid niet ook gericht is op het behouden en laten ontwikkelen van deze medewerkers. Zorg er dus voor dat je hier ook aandacht voor hebt.